Werken in Frankrijk: de CDD

Gaat u een arbeidsovereenkomst tekenen met een Franse werkgever? Dan is de kans groot dat dit een tijdelijk contract is.
Van alle Franse arbeidscontracten die op dit moment worden gesloten, is namelijk 80%* een contract voor bepaalde tijd, de zogenaamde CDD**.
Een vast contract (een CDI***) is een veel groter risico voor de werkgever. Het ontslaan van een vaste medewerker kan een tijdrovende en kostbare aangelegenheid zijn in Frankrijk. Na afloop van een CDD is de werkgever slechts een vergoeding verschuldigd van 10% van het uitgekeerde bruto salaris (de “indemnité de précarité”).
Het sluiten van een tijdelijk arbeidscontract is echter wel aan strenge voorwaarden gebonden.

Voor een CDD waarvan de einddatum vooraf bekend is, geldt een maximumduur van 18 maanden. Binnen deze maximumduur is twee keer verlenging mogelijk. De mogelijkheid van verlenging moet altijd uitdrukkelijk in het arbeidscontract worden vermeld.
Wanneer de duur van het contract vooraf niet met zekerheid kan worden bepaald, bijvoorbeeld wanneer u wordt aangenomen om een afwezige werknemer te vervangen, dan moet altijd een minimumduur in het contract worden opgenomen. In dit geval geldt de maximumduur van 18 maanden niet. Het contract loopt totdat de werknemer terugkeert.

Een werkgever mag overigens meerdere achtereenvolgende CDD’s met u tekenen voor het vervangen van verschillende werknemers of voor een nieuwe afwezigheid van dezelfde werknemer. Hij hoeft hierbij geen wachttijd in acht te nemen.
Dit is anders wanneer u wordt aangenomen om een tijdelijke toename van de bedrijfsactiviteit op te vangen. Wil de werkgever in dat geval een tweede contract met u sluiten dan is hij verplicht om een wachttijd in acht te nemen. De duur hiervan is afhankelijk van de duur van het eerste contract.
Voor seizoenswerk en voor het inzetten van extra personeel in de horeca gelden minder strenge eisen ten aanzien van het aantal tijdelijke contracten en de duur ervan. Het aantal seizoenscontracten per werknemer is in principe onbeperkt. Het moet dan wel om seizoenswerk gaan en niet om het opvangen van tijdelijke drukte. De Franse rechter controleert dit streng.

Een CDD mag niet zomaar vóór de einddatum worden beëindigd door de werkgever. Dit kan alleen bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer of in geval van overmacht (wat maar heel zelden voorkomt).
De werkgever die de CDD zonder geldige reden voortijdig beëindigt, is verplicht om de werknemer alle resterende salarissen uit te keren, naast de vergoeding van 10%.
De werknemer mag een CDD alleen voortijdig opzeggen bij arbeidsongeschiktheid of wanneer hij elders een vast contract krijgt aangeboden.

Een CDD moet altijd schriftelijk worden overeengekomen en moet binnen twee dagen na de aanvangsdatum in het bezit zijn van de werknemer.
Heel belangrijk is dat de reden van het arbeidscontract in de CDD wordt vermeld. Een CDD mag namelijk nooit in plaats van een vast contract worden gesloten, maar moet altijd een speciale, in de wet vermelde reden hebben (vervangen van een werknemer, seizoenswerk, opvangen van tijdelijke drukte, …).
Mocht u na ondertekening van een CDD kunnen aantonen dat uw werkgever een vast contract heeft willen omzeilen, dan kunt u via de rechter een contract voor onbepaalde tijd of een vergoeding van minimaal 1 maandsalaris afdwingen.
Op deze vergoeding heeft u ook recht als uw contract niet tijdig wordt overhandigd of als een verplichte bepaling ontbreekt (reden van het contract, duur of minimumduur, eventuele verlenging. enz.).

*      Bron: Université Paris1 Panthéon-Sorbonne 2016
**   Contrat à durée déterminée
*** Contrat à durée indéterminée

Reageren

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s